5 советов HR-менеджеру как снизить текучку персонала
Массовые увольнения сотрудников часто указывают на системный сбой в работе компании. Ущерб от текучки кадров, в том числе для репутации работодателя, больше, чем кажется. В статье рассмотрим, какие действия помогут снизить текучку персонала.
1. Задайте стандарты отбора по критично важным параметрам
Приведем примеры:
— Если причина в длительном времени в пути до места работы, установите стандарт удаленности места проживания сотрудника от компании.
— Если сотрудники уходят из-за стресса от общения с клиентами, ищите кандидатов с релевантным опытом работы. Принимайте во внимание продолжительность работы соискателей на должности с похожим функционалом.
— Если сотрудники увольняются из-за недовольства зарплатой, ориентируйтесь на кандидатов, у которых зарплатные ожидания на уровне среднего дохода специалистов того же профиля в вашей компании.
При составлении описания вакансии важно указывать достоверную информацию и четко оговаривать требования к соискателю с учетом частых причин увольнений. Например: «релевантный опыт работы не менее 3 лет».
2. Выстройте систему адаптации
Включиться в рабочий процесс новичку будет гораздо проще, если в компании разработаны общие правила для сотрудников, четкая структура, есть справочник контактов наставников и коллег, карта офиса, welcome-курс, пакет необходимых для старта работы документов, единые стандарты обучения по должностям.
Если в компании нет системы кураторства, стоит ее внедрить и сформировать состав наставников. А чтобы их отношение к кураторству не было формальным, необходимо продумать систему мотивации.
3. Внедряйте возможности для роста сотрудников
Отсутствие перспектив для продвижения и карьерного роста — одна из частых причин увольнения. Выстроенная система обучения позволит сотрудникам развиваться и переходить на уровень выше.
4. Развивайте коммуникативные навыки руководителей компании
Непосредственный руководитель нередко является источником текучки линейного персонала. Как HR-менеджер может это выявить?
— Постройте рейтинг подразделений по критерию текучести персонала, определите «проблемные» подразделения с высокой текучкой, проанализируйте ее причины. Среди них могут быть и объективные, не требующие мер по коррекции, например, реорганизация и массовый перевод сотрудников в другое подразделение.
— С помощью опросов выделите те подразделения с высокой текучестью кадров, которые возглавляет «сложный» руководитель. Обсудите с топ-менеджментом компании возможные сценарии воздействия на него. Бывает, что компании дешевле поменять руководителя, чем постоянно нанимать, обучать, адаптировать и увольнять линейный персонал.
— Регулярно проводите опросы по эффективности руководителей, изучайте микроклимат в структурных единицах.
Если причина увольнения руководителей в компании — профессиональное выгорание и усталость, можно предложить внеплановый отпуск или перевод в другое подразделение. Благодаря новым задачам и команде у руководителей часто открывается второе дыхание, и они снова способны показывать хорошие результаты. Это позволит сохранить «боевую единицу» и уменьшить текучесть не только управленческих кадров, но и линейного персонала.
5. Собирайте обратную связь
Регулярно мониторьте состояние сотрудников, чтобы предупредить увольнение. Можно практиковать личные беседы, если в коллективе сложились доверительные отношения, или создать опрос на корпоративном портале.
Обратите внимание на некоторые нюансы:
— скажите об анонимности и массовости опроса;
— предоставьте достаточно времени;
— делайте такие опросы регулярно.
Выявив критические кадровые проблемы, вызывающие текучку кадров, HR-менеджер должен найти способ, как их решить. Найти новых сотрудников сегодня очень непросто, а качественно внедрить их в работу тем более. Берите курс на удержание кадров.
HR-специалисты компании Смарт Консалтинг помогут выявить проблемы в структуре вашей организации и внедрить инструменты для повышения эффективности персонала.
