Будни рекрутера: как не стоит вести себя на собеседовании

10 апреля 2023
Прочитали уже: 856 
Оператор-агрессор 

Недавно мы искали оператора в пункт выдачи заказов. Больших требований мы не предъявляли, но искали клиентоориентированного и вежливого сотрудника. По рекомендации мы пригласили на интервью молодого человека. Только что покурив, он зашел в переговорную и был достаточно вежлив. Нам было важно погрузить человека в ситуацию, где он сможет почувствовать себя в рамках рассматриваемой должности и примерить на себя нужную роль. 

Состоялся следующий диалог: 
— Как вы себя поведете, если клиент нагрубит вам? 
— Не, ну на работе я ему морду бить не буду.
После этого так и хотелось спросить: «выйдете на улицу?». Встречу пришлось закончить. Мы поняли, что человек не сможет спокойно реагировать на спорные ситуации, хотя это одно из основных требований для данной вакансии. 

Рекрутер, который не подготовился к собственному собеседованию 

Нам также запомнился кандидат на вакансию HR-специалиста в агентство недвижимости. Мы считаем, что HR — лицо компании. Именно его кандидат видит в первую очередь при знакомстве с организацией. Рекрутер рассказывает о ценностях и миссии компании, представляет других сотрудников и отвечает за адаптацию новых членов команды. По внешнему виду рекрутера и его коммуникации с потенциальным сотрудником можно сделать вывод обо всей компании в целом. 

На собеседовании с рекрутером мы чаще обращаем внимание на гибкие навыки: умение выстраивать коммуникации, проактивность, способность поддерживать командный дух и так далее. Безусловными критериями считаем доброжелательность, открытость и опрятный внешний вид. Мы нарисовали у себя в голове портрет идеального сотрудника и назначали встречу одной девушке. На интервью мы отметили ее профессионализм и большой опыт в рекрутинге. При общении выяснилось, что девушка — сильный специалист в массовом подборе. Имеет опыт выстраивания процессов различных отделов и отлично отвечает всем требованиям к кандидатуре. По профессиональным компетенциям — именно то, что мы искали. Казалось бы, что может пойти не так? 
Однако кое-что нас сразу смутило: девушка постоянно держалась за голову, выглядела уставшей и неопрятной. Особенно наше внимание привлекли несвежие волосы и сильно переношенный маникюр. Несмотря на смешанное первое впечатление, мы дали девушке еще один шанс и договорились о повторной встрече. Все-таки неудачные дни бывают у всех. 

Второй визит кандидатки сопровождался уже не только небрежным видом, но и шлейфом перегара. Так мы поняли, что наши опасения подтвердились: несмотря на наличие нужных хард скиллов, мы не смогли назначить лицом компании человека, который так безответственно относится к собеседованиям. Если его не заботят свои интервью, что говорить о чужих, когда в роли рекрутера уже будет он сам. Мы сочли такое поведение неуважительным и продолжили поиск идеального кандидата. 

«Да я просто загуглю, они не заметят»

Последний на сегодня герой нашей рубрики — кандидат на должность программиста-стажера. Мы всегда проводим 2 этапа собеседования, так как рекрутер не может оценить профессиональные компетенции кандидата. На техническом собеседовании с программистом 1С мы столкнулись с необычным поведением: кандидат пытался заглянуть в телефон на каждом вопросе. Для нас это признак неуважения к собеседнику, особенно когда это потенциальный работодатель. Как выяснилось, кандидат не знал ответов на некоторые вопросы и пытался их гуглить. Обман на первой встрече максимально вводит в недоверие и отбивает желание сотрудничать дальше. Если стажеру дают возможность проявить себя, получить новый опыт и знания, нужно хвататься за эту возможность, быть искренним и прямо говорить, если чего-то не знаешь или не умеешь. Мы прекрасно понимаем, что невозможно знать все, и, наоборот, подсказываем что именно нужно подучить и где найти информацию. Команды все чаще ищут людей для долгосрочного сотрудничества. Если уже на этапе знакомства мы сталкиваемся с обманом, то дальше вкладывать свои ресурсы мы не видим смысла. Мы за искренность и человечность. 

Так мы поняли, что на собеседованиях бывает все, а идеальное резюме не залог идеального кандидата. Как бы вы поступили на нашем месте? Взяли ли бы кого-нибудь из кандидатов к себе в штат? Делитесь мнением в комментариях, а мы продолжим делиться интересными кейсами из нашей работы. 

Вам также может быть интересно
Кадровый аудит: цели, виды и причины
Кадровый аудит организации — проверка документации компании, относящейся к кадровому учету для выявления несоответствий в ней. Проводится проверка наличия кадровых документов и их экспертиза.
Читать больше
25 декабря 2023
Как законно уволить сотрудника без его желания
Что делать, если нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.
Читать больше
5 октября 2023
Как мы продвигали детский центр: рабочие инструменты и реальные цифры
К нам обратилась собственница центра грудничкового плавания с запросом на эффективный, но при этом бюджетный маркетинг. На старте возможности вкладывать большие суммы в продвижение не было. Задачей стало выбрать и внедрить те каналы, которые вероятнее всего себя окупят.
Читать больше
30 октября 2023
Как программисты 1С сократили расходы крупного девелопера в 2 раза
На отправку писем требовались крупные суммы: 911000 рублей на формирование уведомлений для 1000 владельцев квартир одного дома. На подготовку и отправку писем для одного дома уходило 2 рабочих дня, до получателей письма доходили через 5-14 рабочих дней. Такой способ информирования был долгим и дорогим. Перед нами стояла задача сократить расходы и упростить процесс отправления уведомлений. Было принято решение автоматизировать процесс с помощью модуля интеграции 1С и Почты России.
Читать больше
12 сентября 2023
Оставьте заявку на бесплатную консультацию и получите уникальное предложение!