Будни рекрутера: как не стоит вести себя на собеседовании
10 апреля 2023
Прочитали уже:
856
Оператор-агрессор
Недавно мы искали оператора в пункт выдачи заказов. Больших требований мы не предъявляли, но искали клиентоориентированного и вежливого сотрудника. По рекомендации мы пригласили на интервью молодого человека. Только что покурив, он зашел в переговорную и был достаточно вежлив. Нам было важно погрузить человека в ситуацию, где он сможет почувствовать себя в рамках рассматриваемой должности и примерить на себя нужную роль.
Состоялся следующий диалог:
— Как вы себя поведете, если клиент нагрубит вам?
— Не, ну на работе я ему морду бить не буду.
После этого так и хотелось спросить: «выйдете на улицу?». Встречу пришлось закончить. Мы поняли, что человек не сможет спокойно реагировать на спорные ситуации, хотя это одно из основных требований для данной вакансии.
Рекрутер, который не подготовился к собственному собеседованию
Нам также запомнился кандидат на вакансию HR-специалиста в агентство недвижимости. Мы считаем, что HR — лицо компании. Именно его кандидат видит в первую очередь при знакомстве с организацией. Рекрутер рассказывает о ценностях и миссии компании, представляет других сотрудников и отвечает за адаптацию новых членов команды. По внешнему виду рекрутера и его коммуникации с потенциальным сотрудником можно сделать вывод обо всей компании в целом.
На собеседовании с рекрутером мы чаще обращаем внимание на гибкие навыки: умение выстраивать коммуникации, проактивность, способность поддерживать командный дух и так далее. Безусловными критериями считаем доброжелательность, открытость и опрятный внешний вид. Мы нарисовали у себя в голове портрет идеального сотрудника и назначали встречу одной девушке. На интервью мы отметили ее профессионализм и большой опыт в рекрутинге. При общении выяснилось, что девушка — сильный специалист в массовом подборе. Имеет опыт выстраивания процессов различных отделов и отлично отвечает всем требованиям к кандидатуре. По профессиональным компетенциям — именно то, что мы искали. Казалось бы, что может пойти не так?
Однако кое-что нас сразу смутило: девушка постоянно держалась за голову, выглядела уставшей и неопрятной. Особенно наше внимание привлекли несвежие волосы и сильно переношенный маникюр. Несмотря на смешанное первое впечатление, мы дали девушке еще один шанс и договорились о повторной встрече. Все-таки неудачные дни бывают у всех.
Второй визит кандидатки сопровождался уже не только небрежным видом, но и шлейфом перегара. Так мы поняли, что наши опасения подтвердились: несмотря на наличие нужных хард скиллов, мы не смогли назначить лицом компании человека, который так безответственно относится к собеседованиям. Если его не заботят свои интервью, что говорить о чужих, когда в роли рекрутера уже будет он сам. Мы сочли такое поведение неуважительным и продолжили поиск идеального кандидата.
«Да я просто загуглю, они не заметят»
Последний на сегодня герой нашей рубрики — кандидат на должность программиста-стажера. Мы всегда проводим 2 этапа собеседования, так как рекрутер не может оценить профессиональные компетенции кандидата. На техническом собеседовании с программистом 1С мы столкнулись с необычным поведением: кандидат пытался заглянуть в телефон на каждом вопросе. Для нас это признак неуважения к собеседнику, особенно когда это потенциальный работодатель. Как выяснилось, кандидат не знал ответов на некоторые вопросы и пытался их гуглить. Обман на первой встрече максимально вводит в недоверие и отбивает желание сотрудничать дальше. Если стажеру дают возможность проявить себя, получить новый опыт и знания, нужно хвататься за эту возможность, быть искренним и прямо говорить, если чего-то не знаешь или не умеешь. Мы прекрасно понимаем, что невозможно знать все, и, наоборот, подсказываем что именно нужно подучить и где найти информацию. Команды все чаще ищут людей для долгосрочного сотрудничества. Если уже на этапе знакомства мы сталкиваемся с обманом, то дальше вкладывать свои ресурсы мы не видим смысла. Мы за искренность и человечность.
Так мы поняли, что на собеседованиях бывает все, а идеальное резюме не залог идеального кандидата. Как бы вы поступили на нашем месте? Взяли ли бы кого-нибудь из кандидатов к себе в штат? Делитесь мнением в комментариях, а мы продолжим делиться интересными кейсами из нашей работы.
Недавно мы искали оператора в пункт выдачи заказов. Больших требований мы не предъявляли, но искали клиентоориентированного и вежливого сотрудника. По рекомендации мы пригласили на интервью молодого человека. Только что покурив, он зашел в переговорную и был достаточно вежлив. Нам было важно погрузить человека в ситуацию, где он сможет почувствовать себя в рамках рассматриваемой должности и примерить на себя нужную роль.
Состоялся следующий диалог:
— Как вы себя поведете, если клиент нагрубит вам?
— Не, ну на работе я ему морду бить не буду.
После этого так и хотелось спросить: «выйдете на улицу?». Встречу пришлось закончить. Мы поняли, что человек не сможет спокойно реагировать на спорные ситуации, хотя это одно из основных требований для данной вакансии.
Рекрутер, который не подготовился к собственному собеседованию
Нам также запомнился кандидат на вакансию HR-специалиста в агентство недвижимости. Мы считаем, что HR — лицо компании. Именно его кандидат видит в первую очередь при знакомстве с организацией. Рекрутер рассказывает о ценностях и миссии компании, представляет других сотрудников и отвечает за адаптацию новых членов команды. По внешнему виду рекрутера и его коммуникации с потенциальным сотрудником можно сделать вывод обо всей компании в целом.
На собеседовании с рекрутером мы чаще обращаем внимание на гибкие навыки: умение выстраивать коммуникации, проактивность, способность поддерживать командный дух и так далее. Безусловными критериями считаем доброжелательность, открытость и опрятный внешний вид. Мы нарисовали у себя в голове портрет идеального сотрудника и назначали встречу одной девушке. На интервью мы отметили ее профессионализм и большой опыт в рекрутинге. При общении выяснилось, что девушка — сильный специалист в массовом подборе. Имеет опыт выстраивания процессов различных отделов и отлично отвечает всем требованиям к кандидатуре. По профессиональным компетенциям — именно то, что мы искали. Казалось бы, что может пойти не так?
Однако кое-что нас сразу смутило: девушка постоянно держалась за голову, выглядела уставшей и неопрятной. Особенно наше внимание привлекли несвежие волосы и сильно переношенный маникюр. Несмотря на смешанное первое впечатление, мы дали девушке еще один шанс и договорились о повторной встрече. Все-таки неудачные дни бывают у всех.
Второй визит кандидатки сопровождался уже не только небрежным видом, но и шлейфом перегара. Так мы поняли, что наши опасения подтвердились: несмотря на наличие нужных хард скиллов, мы не смогли назначить лицом компании человека, который так безответственно относится к собеседованиям. Если его не заботят свои интервью, что говорить о чужих, когда в роли рекрутера уже будет он сам. Мы сочли такое поведение неуважительным и продолжили поиск идеального кандидата.
«Да я просто загуглю, они не заметят»
Последний на сегодня герой нашей рубрики — кандидат на должность программиста-стажера. Мы всегда проводим 2 этапа собеседования, так как рекрутер не может оценить профессиональные компетенции кандидата. На техническом собеседовании с программистом 1С мы столкнулись с необычным поведением: кандидат пытался заглянуть в телефон на каждом вопросе. Для нас это признак неуважения к собеседнику, особенно когда это потенциальный работодатель. Как выяснилось, кандидат не знал ответов на некоторые вопросы и пытался их гуглить. Обман на первой встрече максимально вводит в недоверие и отбивает желание сотрудничать дальше. Если стажеру дают возможность проявить себя, получить новый опыт и знания, нужно хвататься за эту возможность, быть искренним и прямо говорить, если чего-то не знаешь или не умеешь. Мы прекрасно понимаем, что невозможно знать все, и, наоборот, подсказываем что именно нужно подучить и где найти информацию. Команды все чаще ищут людей для долгосрочного сотрудничества. Если уже на этапе знакомства мы сталкиваемся с обманом, то дальше вкладывать свои ресурсы мы не видим смысла. Мы за искренность и человечность.
Так мы поняли, что на собеседованиях бывает все, а идеальное резюме не залог идеального кандидата. Как бы вы поступили на нашем месте? Взяли ли бы кого-нибудь из кандидатов к себе в штат? Делитесь мнением в комментариях, а мы продолжим делиться интересными кейсами из нашей работы.
